Comment gérer les risques psychosociaux ?

Ruben Chaumont -  26/05/2010
 
Comment mettre en oeuvre une stratégie réussie pour gérer les risques psychosociaux ? Le point lors d'une journée de conférences co-organisée par le Congrès HR et Le Cercle de l'humain de L'Expansion.
Risques psychosociaux : quelles réponses concrètes et innovantes privilégier ? Pour être sur le devant de la scène médiatique, la question n'en est pas pour autant résolue. Dans le but d'apporter des solutions, le Cercle de l'humain de l'Expansion a organisé, mercredi 1er  avril, en partenariat avec le congrès HR, dont c'était la 19ème  édition, une journée de conférence, animée par Isabelle Hennebelle, fondatrice du Cercle de l'humain et journaliste à L'Expansion et Emmanuel Lechypre, rédacteur en chef, cette journée.

« L'Etatne doit pas légiférer », a introduit Hervé Lanouzière, conseiller technique à la Direction Générale du Travail et spécialiste des risques psychosociaux. Le bien-être au travail ne se décrète pas : c'est à chaque entreprise d'entamer des négociations avec les parties prenantes sur le sujet. » Mais pour cela, « il est urgent de former les partenaires sociaux à ces problématiques, sans quoi aucun dialogue fécond ne pourra aboutir », prévient Dominique Massoni, Directrice du développement des RH et de la Communication interne chez ARKEMA. Et plus largement, « il est crucial d'oeuvrer à la création d'indicateurs diversifiés afin de factualiser le débat et d'inciter les acteurs à s'y investir », a estimé Jacques Fradin, Directeur de l'Institut de Médecine Environnementale. L'investissement des acteurs est effectivement un facteur clé, comme le souligne Patrick Légeron, Directeur du cabinet Stimulus : « la question de la santé psychologique au travail doit être pilotée au plus haut niveau de l'entreprise. Au Canada, pays très en avance sur le sujet, ce sont les actionnaires qui ont poussé à la prise de décision sur la question, conscients du lien qui existe entre bien-être et efficacité ». Bernard Salengro, Secrétaire national de la CFE-CGC au pôle international et santé au travail, conclut dans la même logique : « le jour où les bonus des dirigeants seront indexés sur leur performance sociale, la question du stress au travail bénéficiera d'un tout autre traitement ! ».

Mais en attendant que des changements de taille soient actés, des décisions simples et concrètes peuvent avoir un grand impact dans la prévention des risques psychosociaux.

 Concernant les pratiques managériales par exemple : « il est fondamental de former au plus vite les managers à la conduite des hommes » alerte Henri Lachmann, Président du conseil de surveillance de Schneider Electic et co-auteur du rapport « Bien être et efficacité au travail » rendu récemment au premier ministre, François Fillon. Catherine Laine, Consultante Senior Spécialiste du Stress chez Cegos le confirme : « Les managers qui ne savent pas gérer la pression développent des comportements contre-productifs et parfois nocifs pour leurs collaborateurs ». Pourtant, les solutions sont à portée de main, comme l'illustre Jacques Fradin : « En ayant recours à la méthode adaptative, les managers parviennent à prendre plus facilement des décisions dans un contexte d'incertitude et à diviser leur stress par deux. Cinq ou dix heures de formation suffisent à en maîtriser les fondamentaux ! ».

Dans la mise en place de plans sociaux ou de restructurations, quelques décisions et précautions pratiques peuvent également changer la donne.« Préparer dans la durée les plans sociaux peut permettre d'en limiter les conséquences négatives », a déclaré Jean-Christophe Sciberras, DRH France et Directeur des relations sociales du groupe RHODIA. De même, « assurer l'employabilité des salariés par des formations en amont est déterminant pour leur réinsertion » a souligné, quant à lui, Christian Leroy, Directeur du développement Humain chez Flunch. Et Michel Debout, Président de l'Union nationale de prévention du suicide d'ajouter : « L'entreprise devrait suivre les salariés dès l'annonce de leur licenciement, et pendant les deux années qui suivent, pour que demain ces personnes ne soient pas en danger pour leur santé ou pour leur vie. » Car comme l'explique Jean-Claude Delgènes, Directeur de Technologia, « ajouté à la précarité économique, le déracinement au collectif entraîné par le licenciement peut être très déstabilisant pour les salariés les plus fragiles». « Il faut aussi s'occuper de ceux qui restent, souvent soumis à un fort sentiment de culpabilité » rappelle Jean-Paul Dolzani, Responsable de l'UEFR, Psychosociologue IAPR. « Pour optimiser l'accompagnement des salariés lors des plans sociaux, une bonne méthode est d'indexer le paiement du cabinet de conseil qui s'en charge aux résultats du processus d'accompagnement », conseille Patrick Lamarque, sous-directeur des Affaires Sociales et de l'Expertise de DGA.

Emblématique,l'actionde Bernard Ollivier est source d'enseignement sur le sujet. Nommé Directeur des établissements d'ingénierie de Renault au coeur de la tourmente médiatique liée aux suicides, il a su, avec l'éclairage du cabinet Technologia, prendre des mesures simples et concrètes pour améliorer la situation : réduire les horaires d'ouverture du centre en passant de 5h30-22h à 7h-20h30, nommer des responsables Ressources Humaines de proximité, et créer la journée de l'équipe pour réinsérer le dialogue et la convivialité au sein du Technocentre.

Résultats : « un quart des salariés du Technocentre ont déclaré que le plan d'action avait fait baisser leur stress, et 85% d'entre eux se sont dit satisfaits de la journée de l'équipe » s'est réjoui Bernard Ollivier.

Ruben Chaumont -  26/05/2010
 
Comment mettre en oeuvre une stratégie réussie pour gérer les risques psychosociaux ? Le point lors d'une journée de conférences co-organisée par le Congrès HR et Le Cercle de l'humain de L'Expansion.
Risques psychosociaux : quelles réponses concrètes et innovantes privilégier ? Pour être sur le devant de la scène médiatique, la question n'en est pas pour autant résolue. Dans le but d'apporter des solutions, le Cercle de l'humain de l'Expansion a organisé, mercredi 1er  avril, en partenariat avec le congrès HR, dont c'était la 19ème  édition, une journée de conférence, animée par Isabelle Hennebelle, fondatrice du Cercle de l'humain et journaliste à L'Expansion et Emmanuel Lechypre, rédacteur en chef, cette journée.

« L'Etatne doit pas légiférer », a introduit Hervé Lanouzière, conseiller technique à la Direction Générale du Travail et spécialiste des risques psychosociaux. Le bien-être au travail ne se décrète pas : c'est à chaque entreprise d'entamer des négociations avec les parties prenantes sur le sujet. » Mais pour cela, « il est urgent de former les partenaires sociaux à ces problématiques, sans quoi aucun dialogue fécond ne pourra aboutir », prévient Dominique Massoni, Directrice du développement des RH et de la Communication interne chez ARKEMA. Et plus largement, « il est crucial d'oeuvrer à la création d'indicateurs diversifiés afin de factualiser le débat et d'inciter les acteurs à s'y investir », a estimé Jacques Fradin, Directeur de l'Institut de Médecine Environnementale. L'investissement des acteurs est effectivement un facteur clé, comme le souligne Patrick Légeron, Directeur du cabinet Stimulus : « la question de la santé psychologique au travail doit être pilotée au plus haut niveau de l'entreprise. Au Canada, pays très en avance sur le sujet, ce sont les actionnaires qui ont poussé à la prise de décision sur la question, conscients du lien qui existe entre bien-être et efficacité ». Bernard Salengro, Secrétaire national de la CFE-CGC au pôle international et santé au travail, conclut dans la même logique : « le jour où les bonus des dirigeants seront indexés sur leur performance sociale, la question du stress au travail bénéficiera d'un tout autre traitement ! ».

Mais en attendant que des changements de taille soient actés, des décisions simples et concrètes peuvent avoir un grand impact dans la prévention des risques psychosociaux.

 Concernant les pratiques managériales par exemple : « il est fondamental de former au plus vite les managers à la conduite des hommes » alerte Henri Lachmann, Président du conseil de surveillance de Schneider Electic et co-auteur du rapport « Bien être et efficacité au travail » rendu récemment au premier ministre, François Fillon. Catherine Laine, Consultante Senior Spécialiste du Stress chez Cegos le confirme : « Les managers qui ne savent pas gérer la pression développent des comportements contre-productifs et parfois nocifs pour leurs collaborateurs ». Pourtant, les solutions sont à portée de main, comme l'illustre Jacques Fradin : « En ayant recours à la méthode adaptative, les managers parviennent à prendre plus facilement des décisions dans un contexte d'incertitude et à diviser leur stress par deux. Cinq ou dix heures de formation suffisent à en maîtriser les fondamentaux ! ».

Dans la mise en place de plans sociaux ou de restructurations, quelques décisions et précautions pratiques peuvent également changer la donne.« Préparer dans la durée les plans sociaux peut permettre d'en limiter les conséquences négatives », a déclaré Jean-Christophe Sciberras, DRH France et Directeur des relations sociales du groupe RHODIA. De même, « assurer l'employabilité des salariés par des formations en amont est déterminant pour leur réinsertion » a souligné, quant à lui, Christian Leroy, Directeur du développement Humain chez Flunch. Et Michel Debout, Président de l'Union nationale de prévention du suicide d'ajouter : « L'entreprise devrait suivre les salariés dès l'annonce de leur licenciement, et pendant les deux années qui suivent, pour que demain ces personnes ne soient pas en danger pour leur santé ou pour leur vie. » Car comme l'explique Jean-Claude Delgènes, Directeur de Technologia, « ajouté à la précarité économique, le déracinement au collectif entraîné par le licenciement peut être très déstabilisant pour les salariés les plus fragiles». « Il faut aussi s'occuper de ceux qui restent, souvent soumis à un fort sentiment de culpabilité » rappelle Jean-Paul Dolzani, Responsable de l'UEFR, Psychosociologue IAPR. « Pour optimiser l'accompagnement des salariés lors des plans sociaux, une bonne méthode est d'indexer le paiement du cabinet de conseil qui s'en charge aux résultats du processus d'accompagnement », conseille Patrick Lamarque, sous-directeur des Affaires Sociales et de l'Expertise de DGA.

Emblématique,l'actionde Bernard Ollivier est source d'enseignement sur le sujet. Nommé Directeur des établissements d'ingénierie de Renault au coeur de la tourmente médiatique liée aux suicides, il a su, avec l'éclairage du cabinet Technologia, prendre des mesures simples et concrètes pour améliorer la situation : réduire les horaires d'ouverture du centre en passant de 5h30-22h à 7h-20h30, nommer des responsables Ressources Humaines de proximité, et créer la journée de l'équipe pour réinsérer le dialogue et la convivialité au sein du Technocentre.

Résultats : « un quart des salariés du Technocentre ont déclaré que le plan d'action avait fait baisser leur stress, et 85% d'entre eux se sont dit satisfaits de la journée de l'équipe » s'est réjoui Bernard Ollivier.