istnf.fr Journée d’études : Stress et harcèlement au travail, Lille 3, 12 mars 10

Document ISTNF non validé par les intervenants et les organisateurs

Patrick LEGERON, psychiatre et directeur général de Stimulus

Maison de la recherche, Université de Lille 3, le 12 mars 2010, à Villeneuve d’Ascq

Restitution tirée de notes prises le 12 mars 2010 durant l’exposé de Patrick Légeron, psychiatre et directeur général de Stimulus, au cours de la journée d’études « Stress et harcèlement au travail » organisée par le Master 2 de Psychologie du travail et des

organisations de l’Université de Lille 3.

La souffrance au travail est un terme français, il est limitant. Les mots utilisés ont leur importance. Le stress est un concept scientifique, il a donné des accords internationaux. Le terme de risques psychosociaux (RPS) doit-il être utilisé ? C’est un risque comme les autres, dès lors se pose la question de savoir si on l’aborde de façon différente ou si on l’aborde comme les autres risques. Le terme est utilisé en entreprise. La France développe une terminologie négative, alors que les scandinaves développent un état de bien-être. Les Québécois, de leur côté, mettent en avant le terme de santé psychologique au travail, ils labellisent des entreprises en santé, c’est un élément central de leur stratégie. Il y a un équilibre dans les pays anglo-saxons. Une tendance française forte porte sur le déni et sur le refoulement. Il y a des modèles qui sont des repoussoirs.

 Les RPS sont une réalité. Dans l’Union européenne, on sait que le stress est le premier risque psychosocial. La France s'est positionnée sur le harcèlement mais, quantitativement, les cas de harcèlement ne représentent pas un phénomène majeur. Les enjeux sont considérables. Nous savons que le stress psychosocial est un facteur majeur des psychopathologies. En cardiologie, par exemple, on sait que le risque psychosocial est lié aux infarctus du myocarde. Il faut prendre en compte les enjeux économiques, car les risques psychosociaux ont un coût. La France ne dispose pas de beaucoup d'études. On se base sur le modèle de Karasek. En Finlande, l’entreprise Nokia a calculé ce que lui coûtait le stress et a estimé quel pouvait être le retour sur investissement des mesures de prévention. Quand nous luttons contre les RPS, ça coûte de l’argent, mais les finlandais ont montré qu’un euro investi dans la lutte contre les risques psychosociaux permettait, en fait à l’entreprise d’économiser trois euros. En France, on ne travaille que sur l’image de marque des entreprises touchées par les RPS, on ne développe les risques psychosociaux que sous l’angle juridique. Chez les anglo-saxons, c’est intégré dans le « business ».

 

En France, on recherchera la faute de l'employeur. C'est l'obligation de résultats qui entre en jeu. Les entreprises ne connaissent pas leurs obligations. Un burn out est compris avant tout comme une détresse, comme une faiblesse, ce qui n’est pas le cas, par exemple, d’une coupure : ce n’est pas la même compréhension. Il est important de faire entrer les RPS dans le champ de la recherche, avec une rigueur scientifique. Il faut des connaissances scientifiques. La science existe dans deux domaines.

 

Le biomédical, d’une part, explique ce qu'est le stress depuis 70 ans. Ce sont des sciences établies, mais elles ne suffisent pas ; on ne peut pourtant pas les évacuer. La deuxième approche est psychosociale. Là, les recherches datent des années soixante-dix. Nous disposons de connaissances, mais la définition portée n'est pas la même, c’est la richesse, mais c’est aussi la difficulté de notre approche. Le courant intégratif est un problème français. Le modèle de Karasek prouve le stress, pourtant, si les approches sont liées, ce modèle ne pose aucune question sur le changement constaté au sein des entreprises depuis quelques années. Le modèle de Siegrist, lui aussi, est un peu ancien.

 

La récompense recherchée par le travailleur n'est pas seulement monétaire. Les renforcements peuvent être matériels, ils sont aussi sociaux ; il faut prendre en compte le sens qu'on donne au travail que l’on réalise, à la fierté de ce que l’on fait. La France a réalisé des études Sumer, basées sur les modèles Karasek et Siegrist. Ces modèles sont des modèles de recherche. Ne prendre en compte qu’un seul modèle, ce n’est pas suffisant, il faut intégrer les modèles scientifiques et les facteurs sociaux. La France a eu des difficultés à rentrer dans la lutte contre le stress. Le terme de santé mentale apparaît. L'accord cadre européen a été passé sous silence quand il est sorti, et la France n'a rien fait : il y a eu trois lignes dans les journaux. A l’époque, l’Anact avait tout de même déjà travaillé sur le sujet et j’avais participé à une rencontre que son réseau avait organisé en province : dans la salle,il n’y avait alors que douze personnes... la France entière se moquait du sujet. En 2008, j'ai été chargé de la réalisation d’un rapport avec Philippe Nasse. Nous proposions la mise en place d’indicateurs, la formation des managers et l’implication des pouvoirs publics, plusieurs de ces propositions se sont traduites par des mesures. D’autres rapports sont sortis depuis. Après le déni, on est passé à la confusion avec une profusion de rapports ; faire des rapports, c'est une bonne façon de ne pas agir.

 

Des entreprises sont labellisées au Québec. Il faut faire de la santé psychologique. Aujourd'hui des groupes de travail sont directement attachés au président dans les entreprises. Cela signifie que cette stratégie est pilotée au plus au niveau de l’entreprise. Les représentants du personnel et le service de santé au travail sont eux aussi compétents, mais il ne faut pas tout faire reposer sur leurs épaules. Une stratégie se porte avec des indicateurs et des actions de prévention. On ne peut plus opposer prévention primaire, secondaire et tertiaire. Il ne faut pas seulement parler des facteurs de stress, mais parler aussi des facteurs de protection. S’il faut diminuer les facteurs de risques, il faut développer les facteurs de protection. Il ne faut pas stigmatiser le management. Le problème ne vient pas que du management. Les managers sont des régulateurs du RPS. C'est dans un rayon de cinq mètres autour du travailleur que se développe le stress, par rapport aux ressources disponibles, aux horaires demandés, etc. Il faut travailler ce sujet. Il faut s'intéresser aux travaux menés sur ce thème au Québec.

 

Les managers, au quotidien, peuvent construire de la santé psychologique ou induire de la détresse. Ils doivent apprendre à construire de la santé psychologique sur des compétences fondamentales. Il faut développer des compétences, des attitudes mentales destinées à faire face à des éléments « stresseurs » pour mieux s’en protéger. Si une machine est dangereuse, et que vous formez les gens à l’utiliser en limitant le risque, personne ne vous dira que ça ne sert à rien. Les approches primaires, secondaires et tertiaires sont hiérarchisées. Pourtant, des mesures de prévention primaire peuvent aussi être individuelles, elles ne sont pas seulement organisationnelles. Le stress est une réalité. On est sorti du déni. Ce n’est pas une fatalité. Tous les organismes internationaux disent que le stress constitue une grande menace, et les indicateurs, aujourd’hui, montrent que ça ne s'arrange pas. Le gouvernement doit labelliser les entreprises. Tout le monde est intéressé par ce sujet, et les services de santé au travail ne sont pas les seuls à être compétents, pas plus que les partenaires sociaux ou les cabinets de conseils. Il faut inventer des structures.

A lire :

Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail