Portabilité du DIF (Droit individuel à la formation), Fonds de sécurisation, plan de formation : comment s’approprier les nouvelles dispositions de la loi ? Premiers éléments de réponse.

1. Dans le cadre de la portabilité du DIF, les heures restantes se cumulent-elles avec les droits ouverts dans une nouvelle entreprise ? – loi sur la formation professionnelle

Ce dont deux compteurs bien distincts. Dans la portabilité, le salarié « emporte » le reliquat de son DIF acquis chez son précédent employeur, qu’il peut faire valoir dans les deux ans suivant son embauche dans une nouvelle entreprise. Ce crédit d’heures ne s’ajoute pas ni ne se substitue aux heures de DIF que tout salarié commence à acquérir au bout d’un an dans l’entreprise.
En clair, le compteur classique du DIF du collaborateur démarre donc à zéro à son embauche.
D’ailleurs, la loi fixe des taux de prises en charge par les OPCA différents dans les deux cas : 9,15 euros de l’heure pour le DIF portable, ce taux pouvant être largement supérieur pour le DIF classique, selon les accords de branche.

2. Quel type d’actions peut être financé au titre du DIF portable chez un nouvel employeur ? – loi sur la formation professionnelle

Les heures de DIF portables peuvent servir à financer un projet de formation, un bilan de compétences ou une VAE (validation des acquis de l'expérience). Mais la loi ne précise pas le type d’action (adaptation, évolution des emplois ou développement des compétences) envisageable chez un nouvel employeur…

En dehors des actions d’adaptation du poste – possibles mais à déconseiller – « on peut raisonner par analogie avec le DIF classique. Ainsi, toute formation permettant à un nouvel embauché d’acquérir ou de perfectionner ses compétences peut s’envisager dans le cadre de la portabilité du DIF, si le salarié et son employeur sont d’accord », estime Christine Lhotte-Chedal, directrice du cabinet Cnidos et intervenante chez Liaisons sociales. Pour éviter les fausses notes, la consultante propose de s’aligner sur les priorités du DIF définies par l’entreprise pour proposer ou accepter une formation dans le cadre de la portabilité.

3. Dans le cadre de la portabilité du DIF, mon OPCA doit-il obligatoirement financer la formation ? – loi sur la formation professionnelle

Pas nécessairement. Si la loi prévoit que la portabilité du DIF est « assurée » par les OPCA sur les fonds de la professionnalisation, « tout dépendra de leurs ressources, et des priorités qu’ils auront définies pour la portabilité du DIF », explique Jean-Pierre Willems, consultant en formation. Il faudra donc surveiller la position de son OPCA sur la question. (lire à ce sujet dans la revue de presse : les Opca en ordre de bataille).
Néanmoins, avec un financement limité à 9,15 euros l’heure (soit 1 098 euros au maximum pour 120 heures de DIF), « les chances d’obtenir un financement de son OPCA seront sans doute plus élevées dans le cadre de la portabilité que pour les DIF prioritaires, car le fond de sécurisation interviendra au besoin pour en garantir le financement », tempère Jean-Philipe Cépède, directeur juridique et de l’Observatoire du Centre Inffo.

4. Le refus ou l’accord d’une demande de DIF portable (à un nouvel embauché) devra-t-il être justifié ? Et dans quels délais ? – loi sur la formation professionnelle

Pour l’instant, rien n’est précisé sur ce point. D’où un certain réflexe de prudence. Concernant une demande de DIF portable, Christine Lhotte-Chedal conseille ainsi de respecter la même procédure légale que pour le DIF classique. Et de motiver par écrit sa décision (refus ou accord) dans les trente jours suivant la demande du salarié. « En cas d’accord, l’entreprise pourra indiquer “ sous réserve de financement de l’OPCA ”, propose la consultante.

Par ailleurs, l’OPCA pourrait demander des justificatifs écrits (accord ou non) à l’entreprise dans le cadre de la portabilité du DIF. D’autant que, comme le rappelle Jean-Philippe Cépède, « avec la portabilité, le salarié peut demander le financement d’une formation hors temps de travail à l’OPCA en cas de désaccord avec son nouvel employeur. Mieux vaut donc avoir un historique du dossier pour être exempté du financement de l’allocation formation ». Dans ce cas de figure en effet, l’employeur n’est pas tenu de verser l’allocation formation.

5. Comment être certain que la personne recrutée a bien le nombre d’heures DIF qu’elle annonce ? – loi sur la formation professionnelle

En lui demandant son certificat de travail, où devra figurer le nombre d’heures de DIF restantes. La question est plus problématique si la personne a utilisé tout ou partie de son DIF portable pendant son chômage. La loi ne dit rien à ce sujet. Difficile de savoir à l’heure actuelle si les intermédiaires (OPCA de l’ancien employeur, Pôle emploi, organisme de formation) fourniront des justificatifs actualisés, ou qui s’en chargera…

6. Quels types de formation pourront être pris en charge par le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ? – loi sur la formation professionnelle

Dans les grandes lignes, le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) financera des actions de qualification (périodes de professionnalisation notamment) pour les salariés fragilisés dans leur emploi ou faiblement qualifiés, ainsi que pour les demandeurs d’emploi.

Pour ces derniers, le FPSPP devrait notamment concourir au financement de la préparation opérationnelle à l’emploi (POE), créée par la loi. Pour davantage de précisions sur les axes et les publics prioritaires, il faut attendre l’accord des partenaires sociaux et la convention cadre avec l’État, qui devrait intervenir d’ici au 1er mars 2010.
L’ANI (Accord national interprofessionnel) du 7 janvier 2009 avait défini des publics prioritaires, notamment les personnes exposées au risque de rupture professionnelle, travaillant à temps partiel, alternant périodes de travail et chômage… Reste à savoir quels seront au final les arbitrages et les moyens alloués…
Une fois la convention signée, « l’entreprise aura tout intérêt à  se rapprocher de son OPCA afin d’étudier si ses projets de formation peuvent rentrer dans les priorités du Fonds de sécurisation », recommande Jean-Philippe Cépède.

7. Si je gère mon plan de formation en interne, suis-je exempt de la contribution versée au FPSPP ? – loi sur la formation professionnelle

Pour l’heure, la question n’est pas tranchée. Tout dépendra des décrets régissant le fonctionnement du FPSPP, actuellement en cours d’élaboration. Et des accords de branche qui fixeront le taux de prélèvement du plan de formation qui alimentera le Fonds de sécurisation.
Logiquement, les versements dus au FPSPP étant réalisés par les OPCA, les entreprises qui ne versent pas tout ou partie de leur plan de formation à un organisme collecteur devraient échapper au prélèvement. Mais rien n’est encore joué : « Il n’est pas exclu que les décrets contraignent les branches professionnelles à mutualiser une part minimale du plan de formation pour alimenter le FPSPP. Et ce pour toutes les entreprises », explique Jean-Philippe Cépède. À ces dernières de rester en veille sur les décrets et les accords de branche…
En attendant, « nous conseillons aux entreprises de provisionner 13 % de leur plan de formation, pour ne pas avoir de mauvaise surprise », recommande le juriste. Ce taux de 13 % correspond au seuil fixé par les partenaires sociaux pour 2010, applicable aux différentes contributions (plan, professionnalisation et CIF).

8. Comment va fonctionner le CIF hors temps de travail ? – loi sur la formation professionnelle

La loi ne change rien à la vocation du CIF (Congé individuel de formation), l’ANI rappelant que les Opacif devront privilégier les formations permettant aux individus d’accroître leur niveau de qualification, de changer de métier ou d’entretenir leurs connaissances.
Pour augmenter le nombre de bénéficiaires, la loi formalise la possibilité pour les Opacif de financer des CIF hors temps de travail, à la demande du salarié, afin de les soulager de la prise en charge des salaires qui resteront dus par l’employeur. Un premier projet de décret fixerait à 150 heures la durée minimale de formation pouvant être financée hors temps de travail.
Pendant la durée de la formation, le salarié conservera sa couverture sociale (santé, accident du travail, maladie professionnelle).

9. Quelles sont les actions du plan de formation désormais compatibles avec le DIF ? – loi sur la formation professionnelle

La loi organise le plan de formation en deux catégories (adaptation et évolution des emplois d’un côté, évolution des compétences de l’autre).
D’un point de vue légal, il reste possible d’inclure le DIF dans tous les types d’action (avec un bémol pour les actions d’adaptation).
Toutefois si le DIF se déroule hors temps de travail, le législateur incite clairement à le relier au développement des compétences (le quota de 80 heures hors temps de travail par salarié reste en vigueur moyennant allocation formation). Les actions liées à l’évolution des emplois doivent être rémunérées en heures supplémentaires si elles dépassent le temps de travail, une solution plutôt onéreuse pour former les salariés…

10. Faut-il reconnaître l’effort de formation des salariés ? – loi sur la formation professionnelle

Les dispositions de la loi de 2004 restent en vigueur : toute formation hors temps de travail destinée à développer les compétences du salarié (dans le cadre du DIF, de la période de professionnalisation ou du plan dans la limite de 80 heures par an), suppose un engagement de l’employeur à reconnaître l’effort fourni par le salarié, en termes de classification correspondant au niveau de formation obtenu, de promotion ou de changement de poste selon les possibilités de l’entreprise, dans un délai d’un an à l’issue de la formation.

11. Quel est le rôle du passeport formation ? Que doit-il contenir ? – loi sur la formation professionnelle

La loi réintroduit le passeport formation, propriété du salarié. Selon l’ANI du 7 janvier 2009, le Fonds de sécurisation sera chargé d’en élaborer un modèle et de le diffuser aux salariés.
Dans ce CV exhaustif, le salarié pourra y inscrire ses diplômes obtenus, les formations professionnelles suivies (à l’initiative des employeurs ou à titre individuel), les emplois ou les activités bénévoles occupés et les compétences acquises.
Les conclusions d’un bilan de compétences, des entretiens professionnels ou du futur bilan d’étape professionnel pourront également y figurer. Ses conditions de mise en œuvre seront précisées par décret. Mais l’idée est surtout d’en faire un outil d’aide à l’orientation professionnelle. Ainsi, l’entreprise ne pourra exiger la présentation du passeport lors d’un entretien d’embauche, par exemple.

12. Qu’est-ce que la loi change pour les organismes de formation ? – loi sur la formation professionnelle

Le texte cherche à renforcer le contrôle de l’activité des organismes de formation.

Un projet de décret prévoit ainsi que la déclaration d’activité devra être réalisée au plus tard dans les trois mois suivant le premier contrat du prestataire. Idem, la radiation de l’organisme interviendra au premier bilan pédagogique et financier nul.
La loi formalise aussi certaines informations que l’organisme devra fournir par écrit au salarié avant son inscription : programme, objectifs, liste des formateurs avec leur titre, modalités d’évaluation, coordonnées de la personne chargée du suivi des stagiaires…
Dans l’attestation de fin de stage, le prestataire devra rappeler les objectifs et la durée de la formation, mais également les résultats de l’évaluation des acquis de la formation.
À noter : les entreprises organisant des formations en interne devront également fournir une attestation au salarié.

13. Comment va fonctionner l’entretien professionnel ? – loi sur la formation professionnelle

L’entretien professionnel devient obligatoire pour les salariés âgés de 45 ans et plus, mais uniquement dans les entreprises d’au moins cinquante salariés.

L’employeur devra le proposer aux salariés dans l’année qui suit leurs 45 ans. La loi n’en fige pas le contenu, l’objectif final visant à dresser des perspectives de carrière pour le salarié, accompagnées éventuellement de formation.
Seule obligation : l’informer de ses droits à réaliser un bilan de compétences (conformément à la loi de 2004 qui a introduit une priorité au bilan pour les plus de 45 ans), d’accéder au bilan d’étape professionnel, créé par l’ANI, ou de bénéficier d’une action de professionnalisation (période de professionnalisation, tutorat…).
Les conclusions pourront figurer dans le passeport formation du salarié.