LE MONDE ECONOMIE | 01.03.10 

Former plutôt que licencier", déclarait déjà fin décembre 2009 Laurent Wauquiez, secrétaire d'Etat à l'emploi, à l'adresse des entreprises. C'est le leitmotiv des pouvoirs publics en réponse à chaque nouveau plan social. Face à un taux de chômage que Pôle emploi vient encore d'annoncer en hausse (+ 16,1 % en un an) et une croissance atone, la formation pourrait être, aux niveaux national et régional, une priorité pour maintenir les salariés en activité, les adapter aux nouvelles technologies ou préparer leur reconversion.

 

Dès 2008, le gouvernement avait avancé cette carte. Les entreprises ont été invitées à former leurs salariés contraints par la crise au chômage partiel ; le périmètre des contrats de transition professionnelle (CTP) - qui permettent aux licenciés économiques de combiner formation et travail - a été étendu de 7 à 40 bassins d'emploi en un an. Le projet de loi sur l'orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie a été adopté en 2009.

Certaines régions, qui comptent la formation professionnelle au nombre de leurs compétences, ont, de leur côté, créé des "services publics régionaux de la formation professionnelle" - c'est le cas en Provence-Alpes-Côte d'Azur, Poitou-Charentes, Bourgogne, Limousin et Rhône-Alpes - pour développer une offre permanente destinée aux publics les plus éloignés de l'emploi. Les conseils régionaux ont financé leurs propres dispositifs anticrise (chèque formation, dispositif de qualification, fonds spéciaux, etc.). La participation financière des régions à la formation professionnelle (4 milliards d'euros), en hausse constante depuis 2004, représente 15,5 % de la dépense nationale, estimée à 28,4 milliards d'euros pour 2007.

Malgré ce volontarisme, la formation professionnelle a, paradoxalement, marqué le pas dès 2008.

Les entreprises, au premier rang des financeurs (42,2 % de la dépense globale de formation), sont certes tout autant que les pouvoirs publics convaincues de l'impact de la formation continue. Comme en témoignent de récentes études, elles constatent l'amélioration des compétences, du moral et de la loyauté des salariés qui en bénéficient. Le dernier baromètre annuel Agefos PME-Ipsos, réalisé fin 2009, indique que même les plus petites entreprises la considèrent comme un levier pertinent "pour la remise à niveau des moins qualifiés". Mais la crise a redéfini les priorités.

En 2009, la Fédération de la formation professionnelle (FFP) a constaté la première baisse depuis huit ans du chiffre d'affaires des organismes privés qu'elle représente (- 2,1 % sur un an), et ne prévoit qu'une légère amélioration en 2010.

Les entreprises ont réduit leur budget formation, comme toujours en période de vaches maigres. L'observation sur le long terme montre que ces dépenses suivent toujours la courbe de croissance du PIB : "La reprise économique entre 1981 et 1982 s'est traduite par une augmentation du taux de participation financière (des entreprises à la formation) de 8 % entre 1982 et 1983, rappellent Agnès Checcaglini et Isabelle Marion-Vernoux, chargées d'études au Centre d'études et de recherches sur les qualifications (Céreq) ; et l'effet du ralentissement économique perceptible dès 1989 s'était traduit par une forte chute du taux de croissance du recours à la formation à partir de 1990." La plupart des secteurs ont un comportement pro-cyclique dans ce domaine.

Les entreprises participent pourtant toutes à la formation (dans le cadre de l'alternance, du plan de formation, des contrats et périodes de professionnalisation, du droit individuel à la formation et du congé individuel de formation). 35 % des TPE, 60 % des PME, et 95 % des sociétés de plus de 50 salariés avaient en 2007, comme en 2008, un plan de formation. Les entreprises privées de 20 salariés et plus ont l'obligation légale d'y consacrer chaque année 1,6 % de leur masse salariale (1,05 % pour les entreprises de 10 à 19 salariés et 0,55 % pour les moins de 10 salariés). Mais cet effort financier étant fixé au prorata de la masse salariale, il varie avec la conjoncture. Le ministère du travail a enregistré 2 242 plans sociaux en 2009, contre 1 061 en 2008 : les masses salariales, et donc les budgets formation, ont bien évidemment fondu.

Mais le phénomène n'est pas que mécanique. Depuis 1971, date de l'introduction d'une obligation fiscale, on constate que la formation est un des premiers budgets sur lequel on rogne. C'est particulièrement vrai dans les grandes entreprises, car elles dépensent le plus souvent davantage que 1,6 % de leur masse salariale. "La dépense des entreprises, estimée en moyenne à 2,9 % de leur masse salariale, est généralement supérieure au seuil légal", indique Agnès Checcaglini, du Céreq. Quant aux petites entreprises, qui ont des besoins inférieurs à ce taux, elles s'ajustent au seuil légal. En 2005, lorsque l'obligation fiscale a été ramenée de 1,6 % à 1,05 % pour celles de 10 à 19 salariés, le taux de participation financière des entreprises avait ainsi enregistré un net recul.

"Le seuil légal et surtout l'absence d'incitation font que les entreprises conçoivent la formation comme une variable d'ajustement et non comme un investissement, déplore Marc Ferracci, chercheur à l'université Paris-Est Marne-la-Vallée. Dans d'autres pays, comme au Pays-Bas, un système de crédit d'impôt récompense l'effort des entreprises de manière ciblé : un euro dépensé donne lieu à un euro abondé, voire davantage pour les entreprises formant les seniors. C'est un mécanisme de subventionnement qui corrige les inégalités d'accès, et dont la France pourrait s'inspirer."

Par souci d'économie, les entreprises ont tendance à raccourcir les durées de formation, qui deviennent de ce fait de moins en moins certifiantes et valorisables sur le marché du travail, au bénéfice de courtes sessions d'adaptation au poste de travail, sans grande valeur hors de l'entreprise. "La durée moyenne de formation par salarié et par an est de 13 heures seulement, alors que le seul droit individuel à la formation donne à chaque salarié un crédit de 20 heures par an !", note Michel Théry, économiste au Céreq.

Paradoxalement, les titulaires de contrat à durée indéterminée (CDI) et les salariés les plus diplômés, qui sont les principaux bénéficiaires de la formation professionnelle, le sont encore davantage en période de crise, qui frappe pourtant d'abord les moins formés et les précaires... justement parce que ces derniers sont les premières victimes des restrictions budgétaires.

"Les entreprises évitent de former les salariés qui risquent de sortir de l'effectif, explique Marc Ferracci. Former les salariés les moins qualifiés et statutairement les plus fragiles est souvent considéré, en période de crise, comme une perte nette pour l'entreprise. On manque encore de recul pour affirmer que c'est la formation des moins qualifiés qui a diminué le plus fortement en 2009, mais on a constaté par le passé que les CDD sont structurellement moins formés que les CDI. La crise accroît la probabilité que les emplois, même les plus stables, soient détruits, et dissuade donc les entreprises de s'engager dans des dépenses de formation."

Des initiatives se font toutefois jour dans les secteurs où la crise a révélé l'urgence d'une mutation des métiers, comme l'automobile. "Mais au niveau macroéconomique, on ne l'a pas observé du tout, affirme Isabelle-Marion Vernoux du Céreq. Le slogan "Former plutôt que licencier" n'a eu pour l'instant qu'un impact marginal."

L'anticipation sur la cartographie des métiers se fait surtout en période de bonne conjoncture. "Si les entreprises pouvaient faire des provisions dans les périodes fastes pour financer des formations en cas de baisse d'activité, peut-être qu'elles l'utiliseraient pour anticiper la reprise future ou permettre la reconversion des salariés", suggère Isabelle-Marion Vernoux. Ce qui serait cohérent avec l'objectif de sécurisation des parcours des salariés affiché par les pouvoirs publics et les partenaires sociaux.