La portabilité du droit individuel à la formation : comment ça marche ?

Le 18 août 2010

Désormais, le DIF est non seulement transférable, y compris en cas de faute grave, mais devient aussi portable, c’est-à-dire utilisable après la cessation définitive de la relation contractuelle.

Jusqu’à présent, on ne parlait que de « transférabilité » du DIF. Autrement dit, le salarié pouvait, en cas de rupture de son contrat de travail, sauf faute grave ou lourde, demander, avant la fin de son préavis, à utiliser son DIF pour suivre une action de formation, un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience (VAE). La loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie a consacré le dispositif de portabilité du DIF. Dans une note d’information du 17 mai 2010, Pôle Emploi tente d’apporter des réponses aux questions tant juridiques que pratiques soulevées par ce nouveau concept.

De quoi s’agit-il ?

Le dispositif de « portabilité » permet aux salariés n’ayant pas demandé, avant la fin de leur préavis, à bénéficier de leurs droits acquis et non utilisés au titre du DIF, de les mobiliser après la cessation de leur contrat de travail, pour financer une action de formation, un bilan de compétences ou une VAE.

Qui peut faire jouer la portabilité ?

Pour les salariés en CDI n’ayant pas intégralement utilisé leurs droits à DIF pendant l’exécution de leur contrat de travail, le reliquat de DIF est portable automatiquement après la rupture de leur contrat, aucune démarche n’étant exigée. En revanche, les salariés en CDD ne peuvent bénéficier du DIF à l’issue de leur contrat de travail qu’à la condition d’avoir travaillé au moins 4 mois (consécutifs ou non) en CDD, dans les 12 derniers mois, même s’il n’est pas nécessaire que l’ancienneté ait été acquise au titre du même contrat.

Dans quels cas la portabilité du DIF peut-elle être mise en œuvre ?

La portabilité s’applique à toute rupture du contrat de travail (sauf pour faute lourde) ou d’échéance à terme du contrat ouvrant droit à une prise en charge par l’assurance chômage. Sont notamment visés le licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave, la rupture conventionnelle, la résiliation judiciaire, les fins de CDD ou missions d’intérim ou encore les démissions considérées comme légitimes au regard de la réglementation d’assurance chômage. Pôle Emploi précise toutefois que la rupture ou l’échéance à terme (pour les CDD et les missions d’intérim) du contrat de travail doit intervenir à compter du 26 novembre 2009, c’est-à-dire le lendemain de la publication au Journal officiel de la loi du 24 novembre 2009.

Après la cessation de la relation contractuelle, l’ex salarié peut utiliser les heures acquises au titre du DIF soit pendant une période de chômage, soit chez un nouvel employeur. Dans ce cas, le salarié doit faire sa demande auprès du nouvel employeur au cours des deux années suivant son embauche. L’accord du nouvel employeur n’est pas requis si l’action de formation, de bilan de compétences ou de VAE relève des priorités de la branche ou de l’entreprise. Dans le cas contraire, l’accord du nouvel employeur est nécessaire. En cas de désaccord, la formation se déroule obligatoirement hors temps de travail et l’allocation de formation n’est pas due par l’employeur.

Quel financement ?

L’action de formation, de bilan de compétence ou de VAE est financée par une somme équivalente au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF multiplié par 9,15 euros. Cette somme est prise en charge par l’OPCA dont relève la dernière entreprise au sein de laquelle a travaillé l’ancien salarié s’il est inscrit à l’assurance chômage ou par l’OPCA de la nouvelle entreprise en cas de réembauche du salarié.

Sources :
L. n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, JO 24 novembre 2010
Note d’information de Pôle Emploi n° 2010-80 du 17 mai 2010 (BOPE du 3 juin 2010).

Nathalie Lepetz
Rédaction de NetPME